CDD transformés en CDI : ce que change la loi n° 2025-9 en Tunisie

Plus de 86 000 contrats à durée déterminée (CDD) ont été transformés en contrats à durée indéterminée (CDI) en Tunisie depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2025-9, qui a fait du CDI la règle et interdit la sous-traitance de main-d’œuvre. Que dit exactement ce texte ? Dans quels cas un CDD est-il encore possible ? Et que faire si votre employeur ne régularise pas votre situation ? Voici le guide complet.

86 431 CDD convertis en CDI : le bilan de la réforme

Selon le projet de budget économique pour 2027, dont les chiffres ont été relayés le 20 octobre 2026 par Webdo et l’agence TAP, l’application de la loi sur les contrats de travail a permis :

• la conversion de 86 431 CDD en CDI ;
• l’intégration directe de 13 550 travailleurs, auparavant employés par des sociétés de sous-traitance, dans les entreprises où ils travaillaient réellement.

Au total, près de 100 000 salariés ont donc vu leur situation régularisée. C’est l’ordre de grandeur que le ministère des Affaires sociales avait déjà avancé en avril 2026 devant la commission de la santé et des affaires sociales de l’Assemblée des représentants du peuple (ARP). Le ministère y signalait aussi des blocages, surtout dans certaines entreprises publiques, et plaidait pour un renforcement de l’inspection du travail.

Le chantier n’est pas terminé dans le secteur public. Fin septembre 2026, la députée Manal Bdida évoquait environ 48 000 contrats précaires encore en attente de régularisation dans plusieurs ministères, et la préparation d’un texte réglementaire par le gouvernement, selon La Presse de Tunisie.

La loi n° 2025-9 en bref

La loi n° 2025-9 du 21 mai 2025, « portant réglementation des contrats de travail et interdiction de la sous-traitance de main-d’œuvre », a été adoptée par l’ARP à l’issue d’une séance plénière achevée à l’aube du 21 mai 2025, par 121 voix pour, 4 abstentions et aucune voix contre. Elle a été publiée au Journal officiel de la République tunisienne (JORT) n° 61 du 23 mai 2025 et est entrée en vigueur fin mai 2025.

Ce texte court, de dix articles, modifie en profondeur le Code du travail. Il réécrit les articles consacrés à la durée des contrats (articles 6-2, 6-3, 6-4 et 17), remplace entièrement le titre consacré à la sous-traitance et crée de nouvelles sanctions.

Point clé	Ce que prévoit la loi
Contrat de principe	CDI (article 6-2)
Période d’essai	6 mois maximum, renouvelable une seule fois
CDD	Seulement dans 3 cas limitatifs, par écrit
Sous-traitance de main-d’œuvre	Interdite, y compris pour le gardiennage et le nettoyage
Amende pour sous-traitance	10 000 dinars (le double pour une société), prison en cas de récidive
Amende pour CDD irrégulier	100 à 300 dinars par salarié, plafonnée à 10 000 dinars

Le CDI devient la règle

Le nouvel article 6-2 du Code du travail pose le principe : le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée. Autrement dit, sauf exception prévue par la loi, tout salarié embauché en Tunisie doit l’être en CDI.

Une période d’essai encadrée

La contrepartie de ce principe est une période d’essai plus longue, fixée par l’article 6-3 :

• elle dure 6 mois au maximum, et ne peut être renouvelée qu’une seule fois, pour la même durée ;
• l’employeur comme le salarié peuvent y mettre fin, à condition de prévenir l’autre partie 15 jours avant la fin de l’essai, par un moyen qui laisse une trace écrite ;
• si l’essai est rompu et qu’un nouveau contrat est ensuite signé entre les mêmes parties, ce contrat est un CDI sans période d’essai.

Aucune période d’essai n’est autorisée dans un CDD.

Dans quels cas un CDD reste-t-il possible ?

Avant la réforme, l’ancien article 6-4 permettait d’enchaîner des CDD pendant quatre ans, renouvellements compris. Désormais, le CDD n’est plus autorisé que dans une liste fermée de trois situations :

1. un surcroît extraordinaire de travaux ou de services ;
2. le remplacement provisoire d’un salarié permanent absent ou dont le contrat est suspendu ;
3. les travaux saisonniers, ou les activités pour lesquelles il n’est pas d’usage de recourir au CDI, en raison de leur nature.

Des conditions strictes

Même dans ces trois cas, le CDD doit respecter plusieurs règles :

• il doit être écrit ;
• il doit indiquer sa durée et le cas d’exception qui le justifie ;
• à défaut, il est automatiquement considéré comme un CDI ;
• le salarié en CDD a les mêmes droits que les salariés permanents du même métier, et il est prioritaire pour les postes permanents qui s’ouvrent chez le même employeur.

Enfin, selon le nouvel article 17, si le salarié continue de travailler après l’échéance de son CDD, son contrat devient un CDI. Il conserve son ancienneté et ne repasse pas de période d’essai.

La sous-traitance de main-d’œuvre interdite

Le second pilier de la loi est l’interdiction de la sous-traitance de main-d’œuvre, c’est-à-dire tout contrat par lequel une entreprise met ses salariés à la disposition d’une autre entreprise, qui en dirige le travail. La loi précise que le gardiennage et le nettoyage relèvent de cette sous-traitance interdite.

Les sanctions sont lourdes :

• 10 000 dinars d’amende pour une personne physique, le double pour une société ;
• 10 000 dinars pour le dirigeant, s’il est prouvé qu’il a participé au recrutement ;
• de 3 à 6 mois de prison en cas de récidive.

Ce qui reste autorisé : la prestation de services

Les entreprises peuvent toujours faire appel à un prestataire pour un service ou des travaux, à quatre conditions cumulatives : un contrat écrit, une spécialité ou des compétences techniques particulières, un travail extérieur à l’activité principale et permanente du client, et des salariés qui restent sous la direction du prestataire.

Les salariés de ces prestataires sont mieux protégés. Le client répond des conditions de travail sur ses sites, le prestataire doit justifier du paiement des salaires et des cotisations, et le salarié, la CNSS et la CNAM peuvent se retourner directement contre le client en cas d’impayés. Un arrêté du 23 septembre 2025 oblige en outre le prestataire à souscrire une garantie bancaire égale à 20 % du montant du contrat.

Dans le secteur public non soumis au Code du travail, la sous-traitance a été interdite par le décret présidentiel n° 2025-327 du 17 juin 2025.

Les mesures transitoires : qui a été titularisé ?

Les chiffres de 86 431 conversions et de 13 550 intégrations découlent des dispositions transitoires de la loi, qui ont eu un effet immédiat :

• CDD en cours : les CDD conclus hors des trois cas autorisés sont devenus des CDI, quelle que soit leur date d’échéance. Cela vaut aussi pour les contrats rompus après le 14 mars 2025, date du dépôt du projet de loi à l’ARP (article 6).
• Ancienneté : l’ancienneté acquise en CDD est prise en compte, si la relation de travail a été régulière et sans interruption de plus d’un an (article 7).
• Sous-traitance : les travailleurs de la sous-traitance sont réputés titularisés dans l’entreprise où ils travaillaient, avec reprise de leur ancienneté. La règle s’applique aussi aux agents permanents des offices, établissements et entreprises publics à caractère industriel, commercial ou agricole (article 8).
• Licenciements depuis mars 2024 : un salarié dont le contrat a été rompu entre le 6 mars 2024 et l’entrée en vigueur de la loi, et qui comptait au moins quatre ans d’ancienneté, a droit à sa titularisation. Si l’employeur refuse, il peut réclamer une indemnité de deux mois de salaire par année d’ancienneté (article 9).

Attention : l’action prévue par l’article 9 se prescrit par un an à compter de l’entrée en vigueur de la loi. Ce délai a donc, en principe, expiré à la fin du mois de mai 2026. En cas de doute sur votre situation, il est prudent de consulter un avocat ou l’inspection du travail.

Votre employeur ne régularise pas votre contrat : que faire ?

La loi n° 2025-9 ne crée pas de procédure particulière : ce sont les recours prévus par le Code du travail qui s’appliquent.

1. Rassemblez vos documents

Avant toute démarche, réunissez les pièces qui prouvent votre relation de travail : contrats successifs, fiches de paie, attestations de travail, relevé de vos déclarations à la CNSS, échanges écrits avec l’employeur. Elles permettront d’établir votre ancienneté et le caractère irrégulier de votre contrat.

2. Saisissez l’inspection du travail

L’inspection du travail est chargée de veiller à l’application du Code du travail (article 170). Les inspecteurs peuvent se rendre dans l’entreprise sans prévenir et doivent garder absolument confidentielle l’origine d’une plainte (article 174). Les infractions qu’ils constatent font l’objet d’un procès-verbal transmis au parquet (article 177).

3. Saisissez le conseil de prud’hommes

Si le différend persiste, le conseil de prud’hommes tranche les litiges individuels du travail :

• il est saisi par une requête écrite déposée au greffe ou envoyée par lettre recommandée ;
• une tentative de conciliation est obligatoire avant tout jugement ;
• la procédure est exonérée des droits d’enregistrement et de timbre ;
• le salarié peut se faire assister par un collègue ou par un avocat ;
• le conseil compétent est celui du lieu de l’établissement ;
• son jugement peut faire l’objet d’un appel, puis d’un pourvoi en cassation.

4. Pour les salariés d’un prestataire

Si vous travaillez pour une entreprise de prestation de services et que vos salaires ou vos cotisations ne sont pas payés, la loi vous permet d’agir directement contre l’entreprise cliente, qui est solidairement responsable.

Une réforme qui divise

Si elle a permis de régulariser des dizaines de milliers de salariés, la loi a aussi été critiquée de plusieurs côtés. L’UGTT, réunie en commission administrative fin mai 2025, a dénoncé une réforme adoptée sans véritable dialogue social, qu’elle jugeait partielle et déséquilibrée. Côté patronal, la CONECT avait demandé, sans succès, des périodes d’essai modulées selon les catégories, des CDD de deux ans pour les jeunes chômeurs et des amendes plutôt que des peines de prison.

Des juristes ont pointé l’insécurité liée à la rétroactivité de certaines mesures et le risque de contentieux. Dès septembre 2025, des députés signalaient par ailleurs des employeurs qui licenciaient des salariés en CDD au lieu de les titulariser, selon Le Temps.

Pour mieux comprendre les autres formes d’emploi, comme le SIVP, consultez notre article sur les types de contrats professionnels en Tunisie. Le texte intégral de la loi est disponible sur le JORT n° 61 du 23 mai 2025 et sur le site du ministère des Affaires sociales.

Questions fréquentes

Le CDD est-il encore autorisé en Tunisie ?

Oui, mais seulement dans trois cas : un surcroît extraordinaire d’activité, le remplacement provisoire d’un salarié absent, et les travaux saisonniers ou par nature temporaires. Le contrat doit être écrit et préciser sa durée et son motif, sinon il est considéré comme un CDI.

Quelle est la durée de la période d’essai en CDI ?

Six mois au maximum, renouvelable une seule fois pour la même durée. Pour y mettre fin, chaque partie doit prévenir l’autre par écrit 15 jours avant la fin de l’essai.

Que devient un CDD après son échéance ?

Si le salarié continue à travailler après la date de fin prévue, le contrat devient automatiquement un CDI, sans nouvelle période d’essai, et l’ancienneté est conservée.

La sous-traitance est-elle interdite en Tunisie ?

La sous-traitance de main-d’œuvre, y compris dans le gardiennage et le nettoyage, est interdite et punie d’une amende de 10 000 dinars, doublée pour une société. La prestation de services spécialisée, hors de l’activité principale du client, reste autorisée.

Combien de CDD ont été transformés en CDI ?

Selon le projet de budget économique 2027, 86 431 CDD ont été convertis en CDI et 13 550 travailleurs de la sous-traitance ont été intégrés dans leurs entreprises.

Sources : Webdo, agence TAP, Journal officiel de la République tunisienne (loi n° 2025-9 du 21 mai 2025, arrêté du 23 septembre 2025), décret n° 2025-327 du 17 juin 2025, Code du travail (via JurisiteTunisie), ARP, La Presse de Tunisie, African Manager, Managers, Maghreb Emergent, Tunisie Numérique, Le Temps.